I. Lĩnh vực về quản lý cửa khẩu biên giới đất liền

Ngày 21 tháng 11 năm 2014, Chính phủ ban hành Nghị định số 112/2014/NĐ-CP Quy định về quản lý cửa khẩu biên giới đất liền, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 01 năm 2015, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 34/2023/NĐ-CP ngày 16 tháng 6 năm 2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 112/2014/NĐ-CP ngày 21 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ quy định về quản lý cửa khẩu biên giới đất liền, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 31 tháng 7 năm 2023 (sau đây viết tắt là Nghị định số 112/2014/NĐ-CP).

Tình huống 1: Mang vật phẩm văn hóa qua cửa khẩu

Ông Nam xuất cảnh qua cửa khẩu quốc tế, mang theo vật phẩm nghệ thuật tranh ảnh để tặng đối tác nước ngoài. Khi làm thủ tục xuất cảnh, cán bộ Hải quan yêu cầu kiểm tra vật phẩm theo quy định tại cửa khẩu. Ông Nam cho rằng, đây chỉ là quà cá nhân với tranh, ảnh bình thường nên không nhất thiết phải kiểm tra. Hỏi, yêu cầu kiểm tra tranh ảnh của cán bộ Hải quan có đúng với quy định của pháp luật không?

Trả lời:

- Điểm b, khoản 9 Điều 3 Nghị định số 112/2014/NĐ-CP quy định: “…9. Vật phẩm là các sản phẩm vật chất được xuất, nhập qua cửa khẩu biên giới không mang mục đích thương mại, bao gồm:….. b) Vật phẩm văn hóa, nghệ thuật, vật chứa đựng nội dung văn hóa, nghệ thuật,…”

-  Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 112/2014/NĐ-CP quy định một trong những nguyên tắc xuất, nhập qua cửa khẩu biên giới: “….Người, phương tiện, hàng hóa, vật phẩm xuất, nhập qua cửa khẩu biên giới phải có đầy đủ giấy tờ hợp lệ, thực hiện các nguyên tắc, thủ tục theo quy định về xuất cảnh, nhập cảnh, xuất khẩu, nhập khẩu và các quy định khác của pháp luật Việt Nam và điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên; chịu sự quản lý, kiểm tra, kiểm soát, giám sát của cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành tại cửa khẩu,…”.

Từ các căn cứ trên, thì ông Nam được phép mang vật phẩm qua cửa khẩu biên giới không mang mục đích thương mại, tuy nhiên phải chịu sự quản lý, kiểm tra, kiểm soát, giám sát của cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành tại cửa khẩu. Do đó, yêu cầu kiểm tra vật phẩm là tranh ảnh của cán bộ Hải quan là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật.

Tình huống 2: Qua biên giới không đúng cửa khẩu

Anh Tề là công dân Việt Nam, cư trú tại tỉnh Thái Nguyên (không giáp biên giới). Tháng 8/2025, anh Tề đến khu vực biên giới tại xã Lũng Cú, tỉnh Tuyên Quang để sang Trung Quốc làm thuê. Do muốn đi nhanh, anh Tề không làm thủ tục xuất cảnh tại cửa khẩu mà được anh Tái (bạn anh Tề là cư dân biên giới thường trú tại xã Lũng Cú) dẫn đường để đi theo đường mòn dân sinh qua biên giới.

Hỏi: Hành vi của anh Tề và anh Tái có vi phạm pháp luật không? Vì sao?

Trả lời:

Hành vi của anh Tề là vi phạm pháp luật, vì:

- Khoản 3 Điều 5 Nghị định số 112/2014/NĐ-CP quy định một trong những nguyên tắc xuất, nhập qua cửa khẩu biên giới: “….Hoạt động xuất, nhập qua biên giới đối với người, phương tiện, hàng hóa, vật phẩm của Việt Nam và nước ngoài chỉ được thực hiện tại các cửa khẩu, lối mở biên giới theo quy định tại Điều 4 Nghị định này,…”

Khoản 1 Điều 7 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong khu vực cửa khẩu, như sau: “Sử dụng hộ chiếu, giấy tờ giả, hộ chiếu, giấy tờ trái với quy định pháp luật Việt Nam; tổ chức, đưa, đón dẫn đường, chuyên chở người xuất cảnh, nhập cảnh trái phép,…”

Từ các căn cứ trên, hành vi của anh Tề và anh Tái là vi phạm pháp luật vì qua biên giới không đúng cửa khẩu.

II. Lĩnh vực pháp luật về lao động

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, được sửa đổi, bổ sung bởi Luật Công nghiệp công nghệ số số 71/2025/QH15 ngày 14 tháng 6 năm 2025 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2026 (sau đây viết chung là Bộ luật Lao động).

Tình huống 3: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Chị Ngọc là nhân viên kế toán của Công ty X. Trong quá trình làm việc, ông Hùng là Trưởng phòng thường xuyên gửi tin nhắn có nội dung mang tính gợi ý tình cảm, khiếm nhã, có lúc còn có cử chỉ khiến chị Ngọc cảm thấy khó chịu, bị xúc phạm và ảnh hưởng đến tâm lý làm việc. Khi chị Ngọc phản ánh với công ty, ông Hùng cho rằng đó chỉ là những lời nói đùa và không gây thiệt hại gì nên không vi phạm pháp luật. Hỏi, công ty X muốn biết, hành vi trên của ông Hùng có vi phạm pháp luật về lao động không?

Trả lời

- Điều 8 Bộ luật Lao động quy định về các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động, như sau:

“1. Phân biệt đối xử trong lao động.

2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.

3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật”

- Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động giải thích:

“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”.

Căn cứ vào các quy định trên, hành vi gửi tin nhắn có nội dung mang tính tình dục, lời nói, cử chỉ khiếm nhã của ông Hùng khiến chị Ngọc thấy khó chịu, bị xúc phạm và ảnh hưởng đến tâm lý làm việc được coi là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Do đó, hành vi của ông Hùng là vi phạm pháp luật về lao động, cụ thể là phạm vào quy định cấm “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

Tình huống 4: Xác định Hợp đồng lao động

Công ty M ký với anh Kiệt văn bản mang tên “Thỏa thuận làm việc”, nội dung quy định anh Kiệt làm việc toàn thời gian, hưởng lương hàng tháng, chịu sự quản lý của trưởng phòng bộ phận. Công ty cho rằng đây không phải hợp đồng lao động nên không đóng bảo hiểm cho anh Kiệt. Hỏi, văn bản mang tên “Thỏa thuận làm việc” trên có được coi là hợp đồng lao động không? Công ty M có trách nhiệm đóng bảo hiểm cho anh Kiệt không?

Trả lời

- Điều 13 Bộ Luật Lao động quy định về hợp đồng lao động, như sau:

“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”.

- Ngoài ra, điểm a, khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội quy định, như sau:

 “Điều 2. Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, kể cả trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên;,..”

Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên, Văn bản mang tên “Thỏa thuận làm việc” giữa công ty M và anh Kiệt có nội dung thể hiện về việc làm có trả tiền lương và sự quản lý của Trưởng phòng thuộc công ty M, do đó văn bản đó vẫn được coi là hợp đồng lao động và Công ty M phải có trách nhiệm đóng bảo hiểm cho anh Kiệt theo đúng quy định của pháp luật.

Tình huống 5: Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động

Khi ký hợp đồng lao động, công ty R yêu cầu chị Chinh phải nộp bản chính Bằng Đại học, bảng điểm để “quản lý hồ sơ” và sẽ trả lại khi chị Chinh nghỉ việc. Hỏi, hành vi này của công ty có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?

Trả lời

Hành vi giữ bản chính Bằng Đại học, bảng điểm của chị Chinh (người lao động) của công ty R là sai với quy định của pháp luật, vì:

Khoản 1 Điều 17 quy định một trong những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đó là “ 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động,…”.

Do đó, căn cứ quy định trên, hành vi của công ty R là sai với quy định của pháp luật.

Tình huống 6: Can thiệp vào tiền lương của người lao động

Chị Nga có xin vào làm vị trí bưng bê đồ ăn tại một nhà hàng lương 15.000.000 đồng/tháng. Khi ký hợp đồng lao động, nhà hàng yêu cầu chị Nga phải cọc 2.000.000 đồng để bảo đảm trong quá trình làm việc chị Nga làm vỡ cốc, chén hoặc đổ rượu ngoại rất đắt đỏ thì sẽ trừ vào cọc. Số tiền cọc này sẽ được trả lại đầy đủ khi chị Nga nghỉ việc và không có sơ xuất nào làm ảnh hưởng đến tài sản của nhà hàng. Hỏi, hành vi này của nhà hàng có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?

Trả lời

Hành vi yêu cầu chị Nga phải cọc 2.000.000 đồng để bảo đảm trong quá trình làm việc của nhà hàng là sai với quy định của pháp luật, vì:

Khoản 2 Điều 17 quy định một trong những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đó là “ … 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động,…”.

Do đó, căn cứ quy định trên, hành vi “yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền cho việc thực hiện hợp đồng lao động” của nhà hàng là sai với quy định của pháp luật.

Tình huống 7: Hình thức hợp đồng lao động

Sắp tới chị Ngân phải đi công tác nước ngoài 03 tuần, chị muốn thuê bà Hợp làm giúp việc cho gia đình mình trong lúc chị vắng nhà. Hỏi, đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng (03 tuần) và tính chất công việc đơn giản là nấu cơm, giặt giũ, quyét, dọn nhà cửa gia đình thì chị Ngân có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói với bà Hợp mà không cần bằng văn bản được không?

Trả lời

- Điều 14 Bộ Luật lao động quy định về hình thức hợp đồng lao động, như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này”.

- Khoản 1 Điều 162 Bộ Luật lao động quy định, như sau:

“Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình

1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình,…”

Căn cứ vào các quy định trên, mặc dù việc giao kết hợp đồng lao động giữa chị Ngân và bà Hợp chỉ có thời hạn 03 tuần (dưới 01 tháng), tuy nhiên, trường hợp lao động là người giúp việc gia đình thì bắt buộc phải được giao kết bằng văn bản. Do đó, chị Ngân không thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói với bà Hợp mà phải thực hiện theo hình thức giao kết bằng văn bản.

Tình huống 8: Thời gian thử việc

Anh Minh được tuyển vào làm vị trí kỹ sư xây dựng tại một công ty xây dựng, công việc yêu cầu trình độ Đại học. Khi nhận việc, công ty yêu cầu anh Minh thử việc trong thời gian 03 tháng và trả lương thử việc bằng 85% mức lương chính thức. Hỏi, việc công ty yêu cầu anh Minh thử việc trong 03 tháng có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?

Trả lời

Việc công ty yêu cầu anh Minh thử việc trong 03 tháng là sai với quy định của pháp luật, vì:

Điều 25 Bộ Luật lao động quy định về thời gian thử việc, như sau:

“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác”.

Công việc của công ty yêu cầu trình độ Đại học (trên Cao đẳng) nên theo quy định tại khoản 2 Điều 25 thời gian thử việc tối đa chỉ là 60 ngày, do đó, việc công ty yêu cầu anh Minh thử việc trong 03 tháng là sai với quy định.

Tình huống 9: Tiền lương thử việc

Chị Lan được tuyển vào làm kế toán tại Công ty X, hai bên ký hợp đồng thử việc 02 tháng với mức lương thử việc là 6.400.000 đồng/tháng, trong khi mức lương chính thức của vị trí này là 8.000.000 đồng/tháng. Hỏi, mức lương thử việc mà Công ty X trả cho chị Lan có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?

Trả lời

Mức lương thử việc Công ty X trả cho chị Lan là không đúng quy định của pháp luật, vì:

Điều 26 Bộ Luật Lao động quy định về tiền lương thử việc, như sau:

“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

Như vậy, tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó: 85% của 8.000.000 đồng = 6.800.000 đồng.

Do đó, việc trả lương thử việc 6.400.000 đồng/tháng là thấp hơn mức pháp luật cho phép và vi phạm quy định của Bộ luật Lao động.

Tình huống 10: Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Chị Phương làm công nhân tại một nhà máy sản xuất linh kiện điện tử được 12 tháng (Hợp đồng làm việc 02 năm). Chị biết tin có thai, tuy nhiên sức khoẻ lại không được tốt, khi đi khám thì cơ sở y tế xác nhận rằng công việc hiện tại ảnh hưởng xấu đến thai nhi, do đó, chị đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động.  Hỏi, việc tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp này có đúng quy định pháp luật không?

Trả lời

Điều 30 Bộ Luật Lao động quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, như sau:

1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.

Căn cứ vào điểm d khoản 1 Điều 30 thì việc tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp trên là có cơ sở và đúng quy định pháp luật.

Tình huống 11: Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Chị Hoa và công ty M ký hợp đồng lao động là 2 năm, khi mang thai, do sức khoẻ không được tốt nên chị Hoa và công ty M đã thoả thuận hoãn thực hiện hợp đồng lao động là 01 tháng để chị Hoa nghỉ ngơi, dưỡng sức. Ngay sau khi hết 01 tháng tạm hoãn, chị Hoa quay về công ty để làm việc thì công ty M từ chối vì lý do trong thời gian tạm hoãn hợp đồng, công ty đã ký hợp đồng với người khác để làm thay công việc của chị Hoa (lúc này hợp đồng lao động giữa chị Hoa và công ty M vẫn còn thời hạn 12 tháng). Hỏi, hành vi của công ty M có trái với quy định của pháp luật không?

Trả lời

Điều 31 Bộ Luật Lao động quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, như sau:

“Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.

Theo đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn. Hợp đồng giữa chị Hoa và công ty M vẫn còn thời hạn, mà 02 bên lại không có thoả thuận gì khác, nên hành vi không nhận người lao động trở lại làm công việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của công ty M là trái với quy định của pháp luật.

Tình huống 12: Chậm trả lương

Anh Cường làm việc tại công ty B theo hợp đồng lao động với thỏa thuận trả lương vào ngày 05 hằng tháng. Tuy nhiên, trong nhiều tháng liền, công ty A thường xuyên trả lương chậm từ 10 đến 15 ngày với lý do “công ty khó khăn tài chính”. Hỏi, hành vi trả lương chậm của công ty B có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động quy định về nguyên tắc trả lương, như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp,…”

Như vậy, pháp luật không cho phép người sử dụng lao động lấy lý do khó khăn tài chính để trả lương chậm. Do đó, hành vi trả lương không đúng hạn của công ty B là trái với quy định của pháp luật.

Tình huống 13: Nguyên tắc trả lương

Chị Ngọc làm việc tại 01 tập đoàn X, tập đoàn yêu cầu người lao động trong đó có chị Ngọc phải sử dụng một phần tiền lương hàng tháng để mua sản phẩm do tập đoàn sản xuất, nếu không sẽ bị cắt thưởng cuối năm. Hỏi, hành vi này của tập đoàn X có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Khoản 2 Điều 94 Bộ luật Lao động quy định về nguyên tắc trả lương, như sau:

“…2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định,…”

Do đó, việc tập đoàn X ép buộc chị Ngọc sử dụng tiền lương để mua sản phẩm của tập đoàn là đã can thiệp vào quyền chi tiêu tiền lương của người lao động, vậy hành vi trên là trái với quy định của pháp luật.

Tình huống 14: Trả lương

Anh Vũ là người lao động Việt Nam, làm việc tại công ty B có vốn đầu tư nước ngoài. Trong hợp đồng lao động có nội dung là tiền lương trả cho người lao động (anh vũ) là tiền Đô la Mỹ. Hỏi, việc trả lương như vậy có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?

Trả lời

Việc trả lương bằng tiền Đô la Mỹ như trên là sai với quy định của pháp luật, vì:

Khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động quy định về trả lương, như sau:

“…2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ,…”

Căn cứ Khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động thì công ty B phải trả tiền lương cho anh Vũ – là người lao động Việt Nam bằng tiền Đồng Việt Nam. Việc ghi trong hợp đồng trả lương bằng tiền Đô la Mỹ là sai với quy định của pháp luật.

Tình huống 15: Cung cấp bảng kê trả lương cho người lao động

Chị Hà làm việc tại công ty Y, khi lương được nhận bằng hình thức chuyển qua tài khoản ngân hàng, chị Hà không được công ty cung cấp bảng kê chi tiết tiền lương, tiền làm thêm giờ và các khoản khấu trừ bảo hiểm, công đoàn,…Chị Hà muốn biết, hành vi trên của công ty Y có đúng pháp luật không?

Trả lời

Khoản 3 Điều 95 Bộ luật Lao động quy định về trả lương, như sau:

“…3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có),…”

Căn cứ Khoản 3 Điều 95 Bộ luật Lao động thì việc công ty Y không cung cấp bảng kê trả lương cho người lao động (chị Hà) là sai với quy định của pháp luật.

Tình huống 16: Hình thức trả lương

Chị Ngân làm việc tại công ty M, công ty trả lương bằng hình thức chuyển qua tài khoản ngân hàng, tuy nhiên công ty yêu cầu chị Ngân phải chịu một nửa phí chuyển tiền cùng công ty. Hỏi, hành vi này của công ty M có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Khoản 2 Điều 96 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“…2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương,…”

Căn cứ quy định trên thì công ty M phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương, việc công ty yêu cầu chị Ngân phải chịu một nửa phí chuyển tiền cùng công ty là sai với quy định của pháp luật.

Tình huống 17: Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần

Chị Thuỷ làm công nhân giày da tại công ty Q, do cần sản xuất gấp lô hàng lớn cho đối tác nên công ty đã yêu cầu người lao động, trong đó có chị Thuỷ làm thêm vào ngày Chủ nhật. Tuy nhiên, công ty chỉ trả tiền lương làm thêm bằng 150% tiền lương làm thêm như ngày làm việc bình thường. Hỏi, việc trả lương làm thêm giờ của công ty Q có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Điểm b Khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

……

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;,…”

Căn cứ quy định trên, công ty phải trả tiền lương làm thêm giờ cho chị Thuỷ ít nhất là 200%, việc công ty chỉ trả tiền lương làm thêm bằng 150% tiền lương làm thêm như ngày làm việc bình thường là trái với quy định của pháp luật.

Tình huống 18: Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương

Chị Vân được công ty Ô sắp xếp lịch trực làm việc vào ngày nghỉ Lễ 02/9. Tuy nhiên, công ty chỉ trả tiền lương làm thêm là 200% tiền lương làm thêm. Hỏi, việc trả lương làm thêm giờ của công ty Ô có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Điểm c Khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

……c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày;,…”

Căn cứ quy định trên, công ty phải trả tiền lương làm thêm giờ cho chị Vân vào ngày nghỉ Lễ ít nhất là 300% tiền lương làm thêm, việc công ty chỉ trả tiền lương làm thêm bằng 200% là trái với quy định của pháp luật.

Tình huống 19: Tiền lương làm việc vào ban đêm

Do tính chất công việc, Anh Tú được công ty Q giao làm việc theo ca đêm từ 22 giờ ngày hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau. Khi trả lương, công ty chỉ trả lương như ca ngày, không trả thêm tiền làm việc ban đêm. Hỏi, hành vi này của công ty Q có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Khoản 2, khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

…. 2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết”.

Căn cứ các quy định trên, công ty Q chỉ trả lương như ca ngày mà không trả thêm tiền làm việc ban đêm cho anh Tú là trái với quy định của pháp luật. Ngoài ra, khi làm vào ban đêm anh Tú còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

Tình huống 20: Trả lương thông qua người cai thầu

Anh Nam ký hợp đồng lao động với công ty P, sau khi ký hợp đồng, anh Nam được giao làm việc tại một công trình xây dựng, tiền lương do người cai thầu chi trả. Tuy nhiên, người cai thầu trả lương không đầy đủ so với thỏa thuận, còn công ty cho rằng trách nhiệm trả lương thuộc về cai thầu. Hỏi, trong trường hợp này trách nhiệm trả lương thuộc về ai?

Trả lời

Điều 100 Bộ luật Lao động quy định về trả lương thông qua người cai thầu, như sau:

“1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.

2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật”.

Căn cứ quy định trên, dù trả lương thông qua người cai thầu, công ty P vẫn phải chịu trách nhiệm chính và cuối cùng về việc trả đủ tiền lương cho anh Nam. Việc đùn đẩy trách nhiệm là không đúng quy định của pháp luật.

Tình huống 21: Tạm ứng tiền lương

Chị Mỹ xin nghỉ phép năm 12 ngày theo quy định. Trước khi nghỉ, chị đề nghị công ty S – nơi chị Mỹ làm việc tạm ứng tiền lương cho 12 ngày nghỉ nhưng công ty từ chối. Hỏi, việc công ty không tạm ứng tiền lương có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?

Trả lời

Việc công ty S không cho chị Mỹ (là người lao động) tạm ứng tiền lương là sai với quy định của pháp luật, vì:

Điều 101 Bộ luật Lao động quy định về tạm ứng tiền lương, như sau:

“1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.

2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.

Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.

3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.”

Căn cứ khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động, công ty S không cho chị Mỹ tạm ứng tiền lương của 12 ngày nghỉ là sai so với đúng quy định của pháp luật.

Tình huống 22: Thời giờ làm việc bình thường

Chị Hòa làm vị trí nhân viên hành chính nhân sự tại công ty D. Chị được Sếp giao xây dựng thời gian làm việc cho công ty, trong đó anh Minh – là sếp chị Hoà yêu cầu xây dựng thời gian làm việc từ sáng từ 07h00 đến 12h00; chiều từ 13h30-17h30 (09 giờ/ngày), từ thứ Hai đến thứ Bảy và không có trả tiền làm thêm giờ. Chị Hoà muốn biết, yêu cầu của sếp chị có trái quy định của pháp luật không? Vì sao?

Trả lời

Điều 105 Bộ luật Lao động quy định về thời giờ làm việc bình thường, như sau:

“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan”

Theo đó, pháp luật quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong ngày. Mọi thời gian làm việc vượt quá phải được coi là làm thêm giờ và phải có sự thỏa thuận. Do đó, yêu cầu của sếp chị Hoà là không đúng với quy định của pháp luật.

Tình huống 23: Giờ làm việc ban đêm

Anh Mạnh làm việc tại một xưởng sản xuất chè. Theo sự phân công của Tổ trưởng, có một hôm anh Mạnh làm ca từ 20 giờ đến 04 giờ sáng hôm sau. Khi Tổ trưởng lập danh sách những người làm ca đêm để tính tiền làm thêm giờ thì không có tên anh Mạnh, anh Mạnh thắc mắc thì Tổ trưởng trả lời “ca đêm thì phải từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau”. Hỏi thời gian nào được xác định là giờ làm việc ban đêm? Trường hợp của anh Mạnh được tính giờ làm việc ban đêm như thế nào?

Trả lời

Điều 106 Bộ luật Lao động quy định về giờ làm việc ban đêm, như sau:

“Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau”.

Vậy, giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau. Theo đó, trong ca làm việc của anh Mạnh từ 20 giờ đến 04 giờ sáng hôm sau thì được tính, như sau:

- Thời gian từ 20 giờ đến 22 giờ không phải là giờ làm việc ban đêm;

- Thời gian từ 22 giờ đến 04 giờ sáng hôm sau được xác định là giờ làm việc ban đêm.

Tình huống 24: Nghỉ trong giờ làm việc

Chị Nhung làm công nhân may theo dây chuyền. Ca làm kéo dài 8 giờ nhưng do “chạy tiến độ”, Tổ trưởng thường yêu cầu công nhân làm liền mạch, chỉ được nghỉ khi xong đơn hàng. Có ngày chị Nhung phải làm liên tục hơn 5 tiếng mới được nghỉ. Hỏi, việc không bố trí nghỉ giữa giờ cho người lao động có đúng pháp luật không? Vì sao?

Trả lời

Việc không bố trí nghỉ giữa giờ cho người lao động là sai với quy định của pháp luật, vì:

Điều 109 Bộ luật Lao động quy định về nghỉ trong giờ làm việc, như sau:

“1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.

Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động”.

Theo đó, Luật quy định người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên phải được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, do đó, việc không cho người lao động nghỉ giữa giờ là sai với quy định của pháp luật.

Tình huống 25: Nghỉ hằng tuần

Anh Bình làm việc cho công ty A hoạt động trong lĩnh vực kết cấu thép. Do đơn hàng nhiều, công ty bố trí người lao động, trong đó có anh Bình làm việc liên tục từ thứ Hai đến Chủ nhật trong suốt 03 tháng, không có ngày nghỉ hằng tuần. Công ty cho rằng đây là giai đoạn cao điểm hơn nên người lao động phải chấp hành. Anh Bình muốn biết công ty bố trí như vậy có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Điều 111 Bộ luật Lao động quy định về nghỉ hằng tuần, như sau:

“1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp”.

Theo đó, dù trong giai đoạn cao điểm sản xuất, tuy nhiên vẫn phải bố trí ít nhất 01 ngày nghỉ trong tuần cho người lao động. Vì vậy, việc công ty A không cho người lao động nghỉ hằng tuần trong thời gian dài là trái quy định của pháp luật.

Tình huống 26: Nghỉ lễ, tết

Chị Thanh làm kế toán tại công ty kinh doanh về dịch vụ du lịch, lữ hành. Do đặc thù công việc, vào dịp 30/4-01/5 thu hút lượng du khách đi chơi đông nên công ty thông báo trong dịp Lễ Ngày Chiến thắng (30/4) và Ngày Quốc tế lao động (01/5), chị Thanh cùng toàn thể người lao động vẫn phải đi làm bình thường, nếu ai xin nghỉ sẽ bị trừ lương ngày công. Công ty cho rằng đây là ngành nghề đặc thù nên không áp dụng nghỉ lễ. Hỏi, công ty quy định như vậy có đúng với pháp luật lao động không?

Trả lời

Điều 112 Bộ luật Lao động quy định về nghỉ lễ, tết, như sau:

“1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này”.

Theo quy định này, kể cả ngành nghề có tính chất đặc thù, người lao động vẫn có quyền nghỉ lễ, tết và hưởng nguyên lương. Trường hợp do yêu cầu sản xuất, kinh doanh mà người lao động đi làm việc vào ngày lễ, tết thì phải có sự thỏa thuận và được trả lương làm thêm giờ theo quy định. Do đó, việc công ty buộc người lao động đi làm vào ngày lễ và trừ lương ngày công nếu nghỉ là trái với quy định của pháp luật lao động.

Tình huống 27: Nghỉ kết hôn

Anh Sơn là người lao động tại công ty Q. Khi chuẩn bị kết hôn, anh Sơn đề nghị được nghỉ 03 ngày để tổ chức đám cưới. Tuy nhiên, công ty chỉ cho anh nghỉ 02 ngày và yêu cầu các ngày còn lại phải trừ vào phép năm. Anh Sơn muốn biết công ty giải quyết như vậy có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Điểm a, Khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương, như sau:

Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;….”

Theo quy định trên, khi anh Sơn kết hôn, anh được nghỉ 03 ngày hưởng nguyên lương và không bị trừ vào phép năm. Do đó, việc công ty Q chỉ cho anh Sơn nghỉ 02 ngày và yêu cầu trừ các ngày còn lại vào phép năm là không đúng quy định của pháp luật lao động.

Tình huống 28: Không chấm dứt hợp đồng lao động khi lao động nữ đang trong thời kỳ thai sản

Chị Phượng làm việc tại công ty giày da X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khi biết chị Phượng đang mang thai tháng thứ 3 hơn nữa chị Phượng hay ốm ngén nên công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng với lý do “chị không đáp ứng yêu cầu công việc”. Hỏi, hành vi chấm dứt hợp đồng của công ty X với có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 137. Bảo vệ thai sản

…3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới,..”

Theo quy định trên, việc công ty X chấm dứt hợp đồng với chị Phượng vì lý do mang thai, ốm ngén “không đáp ứng yêu cầu công việc” là không đúng với quy định của pháp luật lao động.

Tình huống 29: Bảo vệ thai sản

Chị Duyên là Tổ trưởng của một xưởng may, có một công nhân nữ thuộc phạm vi quản lý trong Tổ của chị đến thời kỳ hành kinh thì em ấy thấy mệt mỏi, chóng mặt nên đề nghị được nghỉ 30 phút mỗi ngày (trong thời gian hành kinh). Chị Duyên muốn biết có quy định để lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút không?

Trả lời

Khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 137. Bảo vệ thai sản

… 4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động...”

Theo quy định trên, việc lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút là có cơ sở và phù hợp với quy định của pháp luật lao động, đây là nội dung thể hiện sự quan tâm của Nhà nước trong việc bảo đảm bình đẳng giới trong lao động.

Tình huống 30: Nghỉ thai sản

Chị Như làm việc tại công ty N. Khi mang thai tháng thứ 8, chị Như đề nghị được nghỉ thai sản trước sinh 01 tháng. Tuy nhiên, quản lý cho rằng người lao động chỉ được nghỉ sau khi sinh con, còn trước sinh vẫn phải đi làm. Hỏi, trường hợp của chị Như có được nghỉ thai sản trước sinh không?

Trả lời:

Khoản 1 Điều 139 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 139. Nghỉ thai sản

1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng,….”

Vậy, lao động nữ được nghỉ thai sản cả trước và sau khi sinh, trong đó thời gian nghỉ trước sinh tối đa là 02 tháng. Theo đó, chị Như đề nghị nghỉ thai sản trước sinh 01 tháng là phù hợp với quy định của pháp luật, và công ty N phải giải quyết cho chị Như nghỉ thai sản theo quy định.

Tình huống 31: Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi

Một cửa hàng tạp hóa nhận em Vui (14 tuổi) vào làm việc nhưng không ký hợp đồng lao động, chỉ thỏa thuận miệng với bố mẹ Vui. Chủ cửa hàng cho rằng em còn nhỏ nên không cần ký hợp đồng. Hỏi quan điểm của chủ cửa hàng có đúng quy định của pháp luật không? Vì sao?

Trả lời:

Quan điểm của chủ cửa hàng “em Vui còn nhỏ nên không cần ký hợp đồng” là không đúng quy định của pháp luật, vì:

Điểm a, Khoản 1 Điều 145 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc

1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:

a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;…..”

Do đó, chủ cửa hàng không ký hợp đồng lao động khi tuyển em Vui làm việc là trái quy định của pháp luật lao động. Trong trường hợp này, chủ cửa hàng tạp hóa sẽ phải ký hợp đồng lao động với người đại diện theo pháp luật (là bố mẹ của Vui).

Tình huống 32: Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc

Công ty X sử dụng 05 lao động chưa đủ 15 tuổi nhưng không tổ chức khám sức khỏe định kỳ vì cho rằng chỉ cần khám khi mới tuyển dụng là đủ. Hỏi, quan quan điểm trên của công ty X có đúng quy định không? Vì sao?

Trả lời:

Quan điểm của công ty X là không đúng quy định của pháp luật, vì:

Điểm c, Khoản 1 Điều 145 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc

1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:

c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;…..”

Theo đó, công ty phải có trách nhiệm tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng, do đó, việc công ty X không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho lao động chưa thành niên là không đúng quy định của pháp luật lao động.

Tình huống 33: Thời giờ làm việc của người chưa thành niên

Chị Linh nhận em Lan (17 tuổi) vào làm việc tại cửa hàng tạp hóa, mỗi ngày làm việc từ 08 giờ đến 14 giờ (08 giờ/ngày). Hỏi việc bố trí thời giờ làm việc như vậy có đúng với quy định của pháp luật không?

Trả lời:

Điều 146 Bộ luật Lao động quy định về thời giờ làm việc của người chưa thành niên, như sau:

“1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành”.

Theo đó, việc bố trí em Lan (đã 17 tuổi) làm việc 08 giờ/ngày là phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 146 Bộ luật Lao động nêu trên.

Tình huống 34: Người lao động cao tuổi

Ông Liêm làm việc tại công ty Đ với vị trí bảo vệ. Năm nay ông Liêm đã 65 tuổi (đủ tuổi nghỉ hưu), nhưng do sức khỏe còn tốt và có nhu cầu làm việc, ông đề nghị được tiếp tục làm việc tại công ty và công ty cũng đồng ý với đề nghị của ông Liêm. Hỏi, pháp luật có cho phép người đã đến tuổi nghỉ hưu tiếp tục được làm việc và ký hợp đồng lao động không?

Trả lời:

Điều 148 và Điều 149 Bộ luật Lao động quy định, như sau:

“Điều 148. Người lao động cao tuổi

1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.

2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.”

Căn cứ các quy định trên thì người đã đến tuổi nghỉ hưu nếu có sức khỏe tốt và có nhu cầu làm việc vẫn tiếp tục được làm việc và ký hợp đồng lao động.

Tình huống 35: Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Chị Xuân làm việc tại công ty R theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 06 tháng. Khi chị Xuân đề nghị công ty tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho chị thì công ty trả lời rằng: “Hợp đồng dưới 01 năm thì không bắt buộc tham gia bảo hiểm”. Hỏi, cách giải thích của công ty R có đúng với quy định của Bộ luật Lao động không?

Trả lời:

Điều 168 Bộ luật Lao động quy định về tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, như sau:

“Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.

2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.”

Theo đó, việc tham gia các loại bảo hiểm là nghĩa vụ bắt buộc, không phụ thuộc vào thời hạn dài hay ngắn của hợp đồng lao động. Do đó, việc công ty R cho rằng hợp đồng lao động 06 tháng thì không phải tham gia bảo hiểm là không đúng quy định của Bộ luật Lao động./.