1. Tình huống 01: Anh N là người lao động của công ty A, anh và công ty A đã ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ ngày 01/7/2023 đến ngày 01/7/2024.

Hỏi: Đến hết ngày 01/7/2024 (khi hết hạn hợp đồng) anh N chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A thì anh N được hưởng những quyền lợi gì?

Trả lời:

* Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó tại khoản 1 quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp “Hết hạn hợp đồng lao động”.

* Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trợ cấp thôi việc, như sau:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

…”

Theo các quy định nêu trên, anh N chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A do hết hạn hợp đồng theo quy định khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019. Anh N có thời gian làm việc thường xuyên tại Công ty A đủ 12 tháng, do đó theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, anh N sẽ được nhận trợ cấp thôi việc dựa trên thời gian anh làm việc tại công ty từ tháng 7/2023 đến 07/2024 (trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm).

2. Tình huống 2: Anh C được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty chế biến lâm sản với hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng. Theo hợp đồng lao động anh C được tuyển dụng vào vị trí nhân sự của Phòng pháp chế, tuy nhiên đã 03 tháng kể từ khi vào công ty làm việc, anh C được bố trí làm việc ở vị trí kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS). Anh đã nhiều lần kiến nghị với Giám đốc công ty bố trí công việc theo đúng hợp đồng nhưng không được giải quyết cũng không được giải thích lý do mặc dù anh không thuộc trường hợp phải chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Do không được bố trí công việc theo đúng hợp đồng đã ký kết nên anh C đã nghỉ việc mà không báo trước cho công ty.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, việc tự ý nghỉ việc của anh C có bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

Trả lời:

Việc tự ý nghỉ việc của anh C không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, vì:

Điểm a Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: “a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2019”.

Trong trường hợp này, anh C không được bố trí công việc theo đúng hợp đồng và cũng không thuộc trường hợp phải chuyển người lao động làm công việc khác theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, do đó, theo quy định tại điểm a Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, anh C có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho công ty. Việc nghỉ việc của anh C không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

3. Tình huống 3: Chị N làm việc tại công ty chế biến sữa với hợp đồng có thời hạn 02 năm từ tháng 12/2021 đến tháng 12/2023. Chị kết hôn với anh T, do hiếm muộn nên vợ chồng chị đến năm 2023 mới mang thai và sinh con vào tháng 11/2023.

Hỏi: Nếu tới trước ngày hết hạn hợp đồng lao động (12/2023), chị N có nhu cầu tiếp tục làm việc tại công ty chế biến sữa thì Công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị N không?

Trả lời:

Trường hợp chị N đang là người lao động của Công ty chế biến sữa, có ký hợp đồng lao động từ tháng 12/2021 đến tháng 12/2023 là hợp đồng lao động có xác định thời hạn 02 năm, mang thai và sinh con vào tháng 11/2023, trước khi hết hạn hợp đồng lao động, chị N tiếp tục ký hợp đồng lao động với Công ty thì Công ty phải ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới với chị N và không được chấm dứt hợp đồng với chị N, vì:

* Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong các trường hợp sau:

…”3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới”…

4. Tình huống 4: Anh Mạnh là công nhân của công ty A có hành vi trộm cắp nguyên liệu của công ty, anh Mạnh đã bị công ty áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Sau đó anh Mạnh vẫn chứng nào tật ấy, lại tiếp tục có hành vi trộm cắp tài sản của công ty trong thời gian chưa được xóa kỷ luật với hành vi trộm cắp cũ. Công ty đã xử lý kỷ luật anh Mạnh bằng hình thức sa thải. Anh Mạnh cho rằng công ty xử phạt như vậy là quá nặng và công ty không có quyền sa thải anh với lý do như vậy.

Hỏi: Công ty A xử lý kỷ luật anh Mạnh bằng hình thức sa thải do anh Mạnh có hành vi tái phạm hành vi trộm cắp trong thời gian chưa xóa kỷ luật có đúng pháp luật về lao động không? Vì sao?

Trả lời: Công ty A xử lý kỷ luật anh Mạnh bằng hình thức sa thải do anh Mạnh có hành vi tái phạm hành vi trộm cắp trong thời gian chưa xóa kỷ luật là đúng với quy định của pháp luật về lao động, vì:

Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động năm 2019;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngàyhoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Như vậy, anh Mạnh đã có hành vi trộm cắp nguyên liệu trong thời gian làm việc tại công ty, hành vi này đã bị công ty áp dụng hình thức kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương”, tuy nhiên trong thời gian chưa được xóa kỷ luật đối với hành vi trộm cắp này, anh Mạnh lại tiếp tục có hành vi có hành vi trộm cắp tài sản của công ty do vậy công ty áp dụng hình thức sa thải là phù hợp với quy định tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.  

  5. Tình huống 5: Anh Thái là công nhân của công ty H, ngày 10/10/2022 do công ty mất điện đột xuất, công nhân được nghỉ để công ty sửa chữa lưới điện. Trong thời gian nghỉ anh Thái đã rủ mấy người khác đánh bạc ăn tiền trong công xưởng, bị bảo vệ bắt và lập biên bản. Mọi người tham gia bị công ty xử phạt khiển trách. Anh Thái là người rủ rê người khác đánh bạc nên bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng. Trong thời gian bị kéo dài thời hạn nâng lương anh Thái không có hành vi đánh bạc, có nhiều tiến bộ trong công việc, được Ban giám đốc công ty ghi nhận.

Hỏi: Việc anh Thái bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong thời gian xử lý kỷ luật anh Thái tiến bộ trong công việc và được Ban Giám đốc ghi nhận, vậy anh Thái có thể được xét giảm thời gian kéo dài thời hạn nâng lương không?

  Trả lời:

Việc anh T bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong thời gian xử lý kỷ luật anh T có tiến bộ trong công việc, được Ban Giám đốc ghi nhận, do vậy anh T có thể được xét giảm thời gian kéo dài thời hạn nâng lương, vì:

* Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động, như sau:

“1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn”.

6. Tình huống 6.

Để bảo vệ tài sản của công ty trước nguy cơ lũ lụt, công ty A thông báo đến toàn thể người lao động “sau giờ hành chính sẽ làm thêm giờ để vận chuyển tài sản của công ty”. Một nhóm người lao động cho rằng việc vận chuyển tài sản của công ty phải do công ty thuê các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, không được huy động công nhân làm thêm giờ để vận chuyển tài sản.

Hỏi: Quan điểm của nhóm người lao động nêu trên có đúng không?   

Trả lời:

Quan điểm của nhóm người lao động nêu trên là sai, việc Công ty A huy động công nhân làm thêm giờ để vận chuyển tài sản nhằm bảo vệ tài sản của công ty trong phòng ngừa lũ lụt là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật, vì: 

Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt, như sau:

“Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật Lao động năm 2019 và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động”.

7. Tình huống 7.

Chị Quý xin làm công nhân tại công ty B, tuy nhiên công ty B chỉ tuyển lao động có bằng cấp 3, trong khi đó chị Quý mới học hết lớp 9. Chị Quý đã sửa bằng tốt nghiệp cấp 3 của chị gái để xin vào làm công nhân công ty B và được nhận vào làm việc. Một thời gian sau, công ty phát hiện về hành vi sử dụng bằng tốt nghiệp của chị Quý để ký hợp đồng lao động.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, hành vi sử dụng bằng tốt nghiệp của người khác để ký hợp đồng lao động của chị Quý sẽ bị xử lý như thế nào?

Trả lời:

* Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động, như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”.

* Điểm g khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:

“g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động năm 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động”.

Như vậy, việc chị Quý sửa bằng tốt nghiệp cấp 3 của chị gái để xin đi làm công nhân tại công ty B là hành vi vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động, với hành vi này chị Quý sẽ bị Công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

8. Tình huống 8.

Gia đình anh Tài mở một nhà hàng ăn uống tại nhà. Do anh đi làm suốt ngày, vợ sau khi sinh con không trực tiếp làm thu ngân cho nhà hàng, anh Tài thuê một người làm thu ngân. Do công việc thu ngân phải quản lý tiền, sợ người làm không trung thực, anh Tài yêu cầu người đó phải nộp giấy tờ tùy thân cho anh giữ thì anh mới ký kết hợp đồng lao động.

Hỏi: Việc anh Tài yêu cầu và giữa giấy tờ tùy thân mới ký hợp đồng có đúng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 không?

Trả lời:

Việc anh Tài yêu cầu và giữa giấy tờ tùy thân mới ký hợp đồng với nhân viên thu ngân là trái quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 vì:

* Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, như sau:

“1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”.

 9. Tình huống 9.

Để có thêm thu nhập cho gia đình trong giai đoạn vợ chấm dứt hợp đồng tại công ty, anh S (kế toán cho doanh nghiệp) nhận thêm việc quyết toán thuế cho một cơ sở kinh doanh nhỏ vào cuối tháng và có ký kết hợp đồng lao động với cơ sở kinh doanh này.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 việc làm thêm này của anh S có đúng quy định không?

Trả lời:

 Việc anh S (kế toán cho doanh nghiệp) nhận thêm việc quyết toán thuế cho cơ sở kinh doanh nhỏ vào cuối tháng, có ký kết hợp đồng lao động với cơ sở kinh doanh là phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, vì:

* Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc giao kết nhiều hợp đồng lao động, như sau:

“1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động”.

10. Tình huống 10

Chị Bính ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 02 năm với công ty H, đến tháng 12/2024, chị Bính hết hạn hợp đồng lao động đã ký kết với công ty, do thấy mình phù hợp với công việc này và công ty có nhiều chế độ ưu đãi tốt, ngày 20/01/2025 chị Bính có nguyện vọng tiếp tục ký kết hợp đồng lao động mới với công ty H.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, chị Bính hết hạn hợp đồng lao động cũ đã ký kết với công ty H, có nhu cầu tiếp tục ký kết hợp đồng lao động mới với công ty, trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới (từ 01/01/2025 đến 20/01/2025) thì quyền và nghĩa vụ của các bên được xác định theo hợp đồng cũ hay hợp đồng mới?

Trả lời:

Hợp đồng lao động của chị B là loại hợp đồng xác định thời hạn, do vậy khi hợp đồng lao động có xác định thời hạn hết hạn, chị B có nhu cầu tiếp tục ký kết hợp đồng lao động mới với công ty, trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền và nghĩa vụ của các bên được xác định theo hợp đồng cũ, vì:

* Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về loại hợp đồng lao động, như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

...”.

11. Tình huống 11.

Sau khi tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, Khánh được nhận vào làm việc trong 1 công ty lớn tại thành phố Hà Nội. Công ty thỏa thuận với Khánh quy định thời gian thử việc là 02 tháng, mức lương thử việc là 70% mức lương của công việc đó. Khánh cho rằng Công ty trả 70% mức lương thử việc cho mình là sai và không nhất trí với thỏa thuận về mức lương đó.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, ý kiến của Khánh có đúng không? 

Trả lời:

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, ý kiến của Khánh là đúng, vì:

* Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định quy định về thời gian thử việc, như sau:

“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác”.

* Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về tiền lương thử việc, như sau:

“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

12. Tình huống 12.

Anh Sơn ký kết hợp đồng lao động có thời hạn 02 năm với Công ty giày da xuất khẩu (từ 01/01/2023 đến 01/01/2025), tháng 01/2024 anh Sơn được gọi nhập ngũ 02 năm (2024-2025).

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, việc anh Sơn đang trong thời gian làm việc tại Công ty giày da xuất khẩu được gọi nhập ngũ thì anh Sơn có được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với công ty giày da xuất khẩu không?

Trả lời:  

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, anh Sáng đang trong thời gian làm việc tại Công ty giày da xuất khẩu, được gọi nhập ngũ, anh Sáng sẽ được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với công ty giày da xuất khẩu, vì: 

* Khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 quy các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

“a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

…”

13. Tình huống 13.

Sau khi nghỉ chế độ hưu trí, thấy sức khỏe của mình còn tốt, lại có chuyên môn sâu về kế toán, ông Vinh nhận lời làm kế toán cho công ty trách nhiệm hữu hạn T, tuy nhiên để có thời gian nghỉ ngơi phù hợp và giúp đỡ vợ con, ông Vinh thỏa thuận với công ty chỉ đi làm 03 ngày/tuần.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, việc ông Vinh thỏa thuận với công ty chỉ đi làm 03 ngày trong tuần có đúng không?

Trả lời:

Hợp đồng làm việc của ông Vinh với Công ty là loại Hợp đồng không trọn thời gian, ông Vinh thỏa thuận với công ty chỉ đi làm 03 ngày trong tuần là phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, vì:

* Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về làm việc không trọn thời gian, như sau:

“1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động”.

14. Tình huống 14.

Chị An ký kết hợp đồng lao động với công ty C thời hạn 03 năm, sau hơn 02 năm làm việc chị An có yêu cầu muốn sửa đổi, bổ sung một số nội dung trong hợp đồng lao động đã ký kết.

Hỏi: Chị An có yêu cầu sửa đổi, bổ sung một số nội dung trong hợp đồng lao động đã ký kết với Công ty C thì chị An có trách nhiệm thông báo cho Công ty biết trước trong thời hạn bao nhiêu ngày về nội dung cần sửa đổi, bổ sung?

Trả lời:

* Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, như sau:

“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”

Như vậy, trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động, nếu chị An có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động đã ký kết thì phải báo cho Công ty C biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

15. Tình huống 15.

Anh Dũng đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn cho Doanh nghiệp B. Sau khi lập gia đình, vợ anh chuyển công tác sang tỉnh khác, để hợp thức hóa hoàn cảnh gia đình, thuận lợi cho việc chăm sóc vợ đang mang thai, anh Dũng quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp B nơi anh đang làm việc.

Hỏi. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 anh Dũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp B không? 

Trả lời:

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 thì anh Dũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã ký kết với Doanh nghiệp B, vì:  

* Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, gồm:

“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật Lao động năm 2019.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động năm 2019.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc”.

16. Tình huống 16.

Là sinh viên tốt nghiệp đại học Kinh tế quốc dân, bản thân mong muốn sau khi tốt nghiệp ở lại Hà Nội làm việc, tuy nhiên do bố mẹ không đồng ý vì lý do: con gái phải về gần bố mẹ, gia đình không có điều kiện mua nhà tại Hà Nội. Chiều lòng bố mẹ, Hương ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng với Công ty K. Sau khi làm việc được 03 tuần, do thấy công việc không phù hợp, Hương đã nộp đơn xin nghỉ việc. 03 ngày làm việc sau khi nộp đơn, Hương nghỉ việc.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, Hương nghỉ việc sau khi có đơn 03 ngày có đúng quy định của không? Thời gian 3 tuần làm việc của Hương tại Công ty, Hương có được công ty thanh toán lương không?

Trả lời:

Chị Hương ký hợp đồng lao động 06 tháng, do công việc không phù hợp Hương làm đơn xin thôi việc gửi Công ty trước 03 ngày là hoàn toàn phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019; thời gian 03 tuần làm việc, Công ty sẽ phải thanh toán cho chị Hương đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của Hương, vì:

* Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

* Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm”.

17. Tình huống 17

Biết anh Phú là một người thông minh, có tay nghề cao trong sửa chữa máy móc, doanh nghiệp T mời anh Phú vào làm việc cho công ty và thỏa thuận anh Phú sẽ trực tiếp tham gia lao động và được đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc trong vòng 03 tháng.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời gian Phú được đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc có được Công ty trả lương không?

Trả lời:

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp anh P trong thời gian trực tiếp tham gia lao động và được doanh nghiệp đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc trong vòng 03 tháng sẽ được công ty trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận, vì:

* Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động, như sau:

“1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019”.

* Khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

“ a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;

e) Trách nhiệm của người lao động”.

18. Tình huống 18.

Do sơ sẩy trong lúc làm việc, anh Bình lỡ làm cháy giàn máy khoan đá của công ty, sau khi sửa chữa chi phí hết 8 triệu đồng, Công ty thông báo sẽ khấu trừ vào tiền lương của anh Bình.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, anh Bình muốn biết mình sẽ bị khấu trừ tiền sửa chữa giàn khoan đá vào tiền lương hằng tháng là bao nhiêu % tiền lương tháng sau khi đã trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân?

Trả lời:

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, anh Bình sẽ bị công ty khấu trừ tiền sửa chữa giàn khoan đá vào tiền lương hằng tháng nhưng không quá 30% tiền lương tháng sau khi đã trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân, vì:

* Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về khấu trừ tiền lương, như sau:

“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân”.

* Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về bồi thường thiệt hại, như sau:

“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”.

19. Tình huống 19

Được biết từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, Bộ luật Lao động năm 2019 có nhiều quy định mới liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động so với Bộ luật Lao động năm 2012.

Hỏi: Bà Xuân muốn biết theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc định kỳ mấy lần/năm?

Trả lời:

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc định kỳ ít nhất 01 năm một lần, vì:

* Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, như sau:

“1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật Lao động năm 2019.

3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này”.

20. Tình huống 20

Bà Ngọc sau khi nghỉ chế độ hưu trí, do gia đình có hoàn cảnh khó khăn nên bà không cho phép mình được nghỉ ngơi mà muốn tăng thêm thu nhập đỡ đần con cháu, bà đi làm người giúp việc cho 01 gia đình tại Hà Nội. Sau khi hết hợp đồng 01 năm giúp việc, bà muốn về quê tiếp tục công việc để gần con cháu hơn. Bà được biết theo quy định Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định người giúp việc sẽ được trả tiền tàu xe đi đường khi thôi việc về nơi cư trú.

Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, bà Ngọc sau khi hết hợp đồng giúp việc về quê thì gia đình nơi bà Ngọc làm giúp việc phải có trách nhiệm trả tiền tàu xe đi đường cho bà Ngọc về nơi cư trú không?

Trả lời

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, nếu bà Ngọc sau khi kết thúc hợp đồng giúp việc về quê thì gia đình nơi bà giúp việc phải có trách nhiệm trả tiền tàu xe đi đường cho bà Ngọc về nơi cư trú theo quy định, vì:

* Điều 163 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình

“1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.

4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.

5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.

6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn”./.